З ким не варто співпрацювати: керівниця рекрутингової агенції King Star Alliance про відбір роботодавців

Процес підбору працівників — це не задача виключно команди рекрутингу, але й замовників. Перш ніж розмістити свої вакансії, роботодавці теж проходять відбір. Репутація компанії — один із найважливіших критеріїв, але не єдиний.

Як проходять відбір замовники і чому деяких не затверджують до співпраці ми розпитали Анну Солод, керівницю рекрутингової агенції King Star Alliance (KSA). Ми попросили Анну розказати про факапи роботодавців і поділитись порадами, що будуть корисні обом сторонам.

Якщо ви кандидат, будете знати про червоні прапорці. Якщо ж роботодавець — дізнаєтесь, як себе поводити, щоб на вашу вакансію відгукнулись найкращі фахівці.

Ми підходимо до вибору замовників з особливою увагою, відгуки про King Star Alliance не дадуть збрехати. Успішні результати нашої рекрутингової агенції залежать не тільки від кандидатів, але й від роботодавців.

Анна Солод, керівниця агенції Кінг Стар Альянс

Редакція: Привіт, Анно! Давайте одразу до справи! Які три якості ви вважаєте найважливішими для роботодавців?

Анна: Привіт! Отже, це: гнучкість, довіра та чесність. Без цього важко не тільки знайти ідеального кандидата, а й побудувати здорові стосунки в команді. Наприклад, я завжди згадую одну ситуацію, коли роботодавець відмовився слухати рекомендації і в результаті втратив талановитого фахівця з дуже специфічними навичками. Нам все ж вдалося закрити позицію, але на це пішло пів року.

Р: Чи є у вас в агенції якийсь чекліст для перевірки замовників?

А: Обираючи замовників, наша рекрутингова агенція King Star Alliance прагне створити партнерські відносини, що базуються на довірі та взаєморозумінні, тому ми співпрацюємо з роботодавцями тільки після перевірки їхньої надійності.

І так, у нас є чекліст. З того, що можна говорити публічно, озвучу основні пункти:

• Репутація. Ми не просто переглядаємо відгуки. Ми вивчаємо їх, аналізуємо, що говорять про компанію колишні працівники та клієнти. Це допомагає нам зрозуміти, з ким ми маємо справу.
• Корпоративна культура. Ми прагнемо зрозуміти цінності замовника та його підходи до роботи. Важливо, щоб наші цінності збігалися.
• Очікування та вимоги. Кожен замовник має свої особливі потреби. Ми детально обговорюємо, які спеціалісти їм потрібні, які навички та досвід є пріоритетними. Це дозволяє нам знайти релевантного кандидата у вказані дедлайни.
• Умови праці. При перевірці компаній для нас важливо, щоб умови, які замовник пропонує кандидатам співпадали з реальністю. Це включає заробітну плату, можливості для розвитку та робочий клімат. Ми хочемо бути впевнені, що наші кандидати отримають обіцяне.
• Перспективи. Ми цікавимося не лише поточними потребами роботодавця, але і його планами, щоб оцінити можливий кваліфікаційний та кар'єрний ріст спеціаліста.
• Готовність до діалогу. Важливо, щоб замовник був відкритий до спілкування. Процес стає легшим і продуктивнішим тоді, коли ми можемо вільно обмінюватися ідеями та запитаннями.

Р: Виглядає так, що замовникам не легше, ніж кандидатам. А чи бувало таке, що ви відмовляли роботодавцеві у співпраці?

А: Так, бували такі випадки. Це завжди непросте рішення, та якщо ми помічаємо, що компанія має погану репутацію на ринку або її умови не відповідають дійсності — ми не будемо ризикувати своїми кандидатами.

Також трапляється, що роботодавці мають нереалістичні очікування чи не хочуть враховувати ринкову ситуацію. Наприклад, був випадок, коли роботодавець наполягав на надзвичайно низькій зарплаті для позиції, де потрібні спеціалізовані навички. Я просто відкрито пояснила, чому це неможливо і яка актуальна вартість такого фахівця на ринку.

Р: Що, на вашу думку, потрібно знати замовнику, щоб не схибити і закрити вакансію?

А: Ось коротка пам'ятка роботодавцеві від KSA:

• Ситуація на ринку. Важливо синхронізувати ваші очікування з реальністю, щоб розуміти актуальну вартість потрібного фахівця на ринку.
• Питання про зарплату. Загальні фрази відштовхують претендентів. Потрібно чітко відповідати на запитання кандидатів про зарплату чи їхні безпосередні задачі. Розмір винагороди — це не державна таємниця, а важлива частина процесу найму.
• Повага до кандидата. Буває, що замовники повністю втрачають інтерес до співрозмовника, щойно розуміють, що той нерелевантний завданням. Це помилка, яка впливає на репутацію вашої компанії та рекрутингової агенції. Ми рекомендуємо навіть у таких випадках завершувати на позитивній ноті — тоді кандидат може ще й релевантну рекомендацію зі свого оточення вам надати.

Р: Чи був у вас випадок, коли роботодавець уперто дотримувався своїх поглядів, а ви бачили, що це неефективно? Як ви діяли в такій ситуації?

А: Так, і таких випадків чимало! Я просто відкрито висловлюю свою думку, наводжу факти і приклади. Адже не лише роботодавець обирає кандидата, а й кандидат вирішує, чи приймати офер компанії. Ми в агенції попереджаємо замовників про ризики їхніх помилок, наочно показуємо, як їхні рішення впливають на рекрутингові метрики — тут у пригоді стає наша система аналітики.

Р: Які факапи найчастіше трапляються під час процесу співпраці з роботодавцями? Чи можете поділитися якимось конкретним прикладом?

А: Найчастіше це затримка з фідбеком. Один раз у нас був кандидат, який чекав відповіді більш як два тижні, і, зрештою, пішов до конкурента. Тому я завжди нагадую роботодавцям, що зворотний зв'язок — це не тільки про ввічливість, а й про закриття вакансії.

Буває, що роботодавець порушує терміни, в які повинен прийняти рішення щодо претендента, перевірити тестове завдання або провести інтерв'ю. Ми намагаємось це попередити або якнайкраще вирішити такі ускладнення:

• Тестове завдання. Наші рекрутери перевіряють формат ТЗ замовника. Занадто складне чи велике завдання може відлякувати кандидатів, негативно впливаючи на процес підбору, про що ми попереджаємо роботодавців та пропонуємо альтернативу.
• Відсутність фідбеку. Недостатньо просто отримати та перевірити завдання, потрібно ще й дати розширений фідбек — це питання поваги до кандидата.
• Некоректні запитання. Обов'язково пояснюємо роботодавцям наслідки для репутації компанії, збираємо зворотний зв'язок у кандидатів після інтерв'ю.

Р: Які тренди ви помітили в рекрутингу протягом останніх років? Як вони вплинули на ваш підхід до роботи з роботодавцями й кандидатами?

А: Тренди змінюються, але головний акцент зараз — на гнучкості. Роботодавці починають розуміти, що потрібно адаптувати свої вимоги під реалії ринку.

Щодо роботи рекрутингової агенції King Star Alliance з кандидатами, то тут наш головний принцип — прозорість. Коли ми чесно розмовляємо з претендентом, він більше довіряє компанії й з вищою ймовірністю вибере наш офер. Люди тягнуться до людей, тож ми відкриті та щирі з кандидатами, щоб не втратити цю легкість в комунікації. Вони знають, чого чекати від співпраці з KSA:

• Ми не приховуємо зарплатну вилку — якщо ж озвучувати цифри не можна, то на першому інтерв'ю чесно говоримо про це, а не прикриваємось фразою «за результатами співбесіди».
• Детально розповідаємо про процес працевлаштування — про умови оформлення, гарантії, відпустки, лікарняні тощо.
• Відверто обговорюємо специфіку вакансії — можливі труднощі або «підводні камені», якщо такі є, до прикладу, овертайми.
• Супроводжуємо на всіх етапах — не забуваємо про обіцяний зворотній зв'язок і завчасно нагадуємо про призначені зустрічі.
• Знаходимо індивідуальний підхід — пропонуємо різні формати та час співбесід, використовуємо той канал комунікації, до якого звик кандидат.

Пишіть нам у соцмережі Facebook, Instagram, Linkedin. Актуальні вакансії можна переглянути на сайтах kingstaralliance.com або work.ua, robota.ua.

Отже, у рекрутингу жодна деталь не залишається поза увагою. Ми дізналися від Анни Солод з King Star Alliance, як важливо не лише підбирати кандидатів, а й вибирати замовників з усією відповідальністю. Її досвід і почуття гумору роблять процес співпраці невимушеним і результативним. Як каже Анна: «Вибір правильного партнера — це вже половина успіху!».

На правах реклами