Как изменяется трудовое законодательство из-за пандемии?

В последнее время появилась потребность вводить новые нормы, которые бы привели законодательство в соответствие с реалиями, ведь никогда до этого на постсоветском пространстве не было такой острой необходимости перевести людей на удаленную работу. Спустя год после введения полного локдауна в Украине многие из нас так и не вернулись в офисы — ведь удаленная работа в большинстве случаев намного комфортнее, чем в офисе. 

Однако вместе с этим возник ряд проблем, как, например, невозможность контролировать работу сотрудника, многочисленные "переработки" из-за ненормированного рабочего дня… Эти проблемы постепенно урегулируются: вводятся новые термины и требования, которые защищают некоторые права трудящихся. Предлагаем ознакомиться с уже вошедшими в силу изменениями и с теми, которые только планируются к имплементации. 

«Дистанционная» и «надомная» работа — разве есть разница?

Подписывая трудовой договор, когда устраиваетесь на "удаленку", обратите внимание, как прописан вид вашей работы: дистанционная или надомная. Это новые термины, введенные в трудовое законодательство законом №4051, который вступил в силу 27 февраля этого года. В зависимости от того, какой режим работы вы выберете, зависит, насколько гибким будет ваш график, и насколько вы будете свободны в передвижениях.

Так, "дистанционная" работа производится вне рабочих помещений или территории владельца или уполномоченного им органа, в любом месте по выбору работника и с использованием информационно-коммуникационных технологий. То есть, на дистанционке вы можете работать из любого города или места — даже лежа на пляже. Особенности "дистанционной работы такие":

• Работник распределяет рабочее время на свое усмотрение, не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка на производстве.
• Работодатель должен обеспечить работника необходимым оборудованием, если договор не предусматривает другого.
• Также может временно вводиться по просьбе работника сроком на 2 месяца, если он считает, что пострадал от дискриминационных действий со стороны других сотрудников компании — но окончательное решение принимает работодатель.
• График работы при этом может быть смешанным: часть времени работник проводит дома, а часть — в офисе, по его собственному усмотрению.

"Надомная" работа, в свою очередь, предполагает привязку работника — пусть не к офису, но к месту жительства или любому другому помещению — по его выбору.  Особенность состоит в том, что при надомной работе вы не можете покинуть закрепленное за вами место. Это актуально, если работнику для выполнения его обязанностей необходима зона, оборудованная специальными техническими средствами (инструментами, приборами и т.д.). Надомная работа имеет свои особенности:

• Обеспечение средствами производства, материалами и инструментами, необходимыми для выполнения работником надомной работы, возлагается на работодателя. Если же работник использует свои инструменты, он имеет право на компенсацию — на "дистанционной" работе компенсации не предусмотрено.
• Фиксированное рабочее место можно менять — но только предупредив об этом руководство не менее, чем за 3 рабочих дня. 
• "Надомная" работа не означает, что работник "по умолчанию" имеет гибкий график — этот пункт может устанавливаться отдельно и должен быть обязательно прописан в договоре. Независимо от того, гибкий график у вас будет или с 9:00 до 18:00 — общее рабочее время за неделю не должно превышать 40 часов. 

При этом в обоих случаях работник несет полную материальную ответственность за предоставленное работодателем оборудование, а оба режима работы могут вводиться приказом руководства, даже если это не предусмотрено трудовым договором, но только в исключительных случаях: угроза распространения эпидемии, вооруженная агрессия, любая другая чрезвычайная ситуация. 

Что важно знать о «дистанционной» и «надомной» работе работодателю?

Введение в трудовой договор новых понятий, по мнению президента Гуманитарного центра Андрея Кривоноса, только добавит хлопот нанимателю. Андрей Кривонос обратил внимание на такие спорные моменты, которые не учитывают новые нормы:

• Закон не регулирует порядок налогообложения новой техники, которая покупается работнику для надомной/дистанционной работы, ведь формально она является материальной ценностью и облагается налогом в размере 18% стоимости. "В большинстве случаев владельцы и бухгалтеры предприятий, убежден, не будет обращать на это внимания. Иначе это отпугнет работников, которых обяжут еще и платить налоги за обеспеченное работодателем рабочее место», — объясняет Кривонос. 
• Документ не имеет четкого механизма возмещения амортизационных расходов работника в рабочих целях: использование его техники и компенсация стоимости ее возможных ремонтов, плата за электроэнергию, возмещение телекоммуникационных расходов…. Этот список может быть очень длинным. Статьей 125 КЗоТ предусмотрено, что работники, использующие свои инструменты для нужд предприятия, учреждения, организации, имеют право на получение компенсации за их износ (амортизацию), а работодатели, по согласованию с работником, определяют размер такой компенсации и могут ее выплатить. Но ведь речь идет о праве работника потребовать компенсацию, а не об обязанности работодателя ее возместить — еще одна законодательная дыра.

Так чем же был мотивирован законодатель, когда решил ввести отдельную терминологию, разделяющую оба режима работы — ведь раньше ничего не мешало прописать те же условия в трудовом договоре? Эксперты не раз заявляли об этом, критикуя документ, когда он еще находился на стадии парламентских чтений. Например, Андрей Кривонос заявлял: 

"Считаю, что это направление вообще не нуждалось в таком внимании со стороны государственных органов и законодательного урегулирования. Ведь мы должны акцентировать именно на договорных отношениях между сторонами трудовых отношений. И детализировать, что такое «дистанционное рабочее место», что такое «надомная» или «дистанционная работа», считаю, неуместно. Ведь вариантов может быть гораздо больше, чем предусмотрел законодатель", — прокомментировал специалист. 

Впрочем, работодателю не обязательно ограничиваться понятиями "дистанционная" или "надомная" работа — все условия относительно рабочего места, соблюдения внутреннего трудового распорядка, наличия гибкого графика и условий компенсации сотруднику расходов на оборудование и амортизацию могут быть прописаны в договоре отдельно. А что касается вопроса необходимости ввести данные нормы,  по мнению Андрея Павловского, эксперта по социальной политике, — это вынужденная мера, попытка привести законодательство в соответствие фактической обстановке в сфере трудовых правоотношений в Украине, которая сложилась за год эпидемии. 

На что вы идете, соглашаясь на гибкий режим рабочего времени и ненормированный день?

Однако работа из дома и из офиса — это не единственные "моменты". По данным исследований компании NordVPN Teams, специализирующаяся на поддержке бизнеса, сотрудники на дистанционной работе работают на 2 часа дольше, чем в офисе и имеют большую нагрузку. Люди, работая дома, не злоупотребляют, а наоборот, сокращают время, выделенное на обеденные перерывы и иногда работают, несмотря на болезнь. Иногда речь идет о полном отсутствии разграничения между рабочим и свободным временем, когда к выполнению поставленных руководством задач люди возвращаются даже ночью. Однако распорядок чреват для работника и в перспективе — для всего коллектива. Теряется концентрация, повышается риск "выгореть".

Поэтому для тех, кто работает по ночам, законом устанавливаются льготы. А "гибкий" и "ненормированный" график — это не повод работать по ночам, а законодательно установленные способы сделать рабочий процесс более лояльным к работнику.

Так, гибкий режим рабочего времени предполагает, что работник не подчиняется внутреннему трудовому распорядку — он может сам решать, когда начинается и заканчивается его рабочий день, сколько в нем перерывов, сколько времени выделяется на обед и т.д. Между ним и работодателем может быть отдельная договоренность, что в течение определенного времени работник обязан быть на рабочем месте. Например, быть на связи с 9:00 до 12:00, а оставшееся рабочее время распределять на свое усмотрение. При этом не должна нарушаться дневная или недельная норма выработки (8-часовой рабочий день или 40-часовая рабочая неделя), а также порядок оплаты труда. То есть вам не могут снизить зарплату или заставить работать больше времени, чем это предусмотрено законодательством, ссылаясь на гибкий график работы. 

Гибкий режим — это альтернатива ненормированному рабочему дню. Но если во время гибкого режима определяется, сколько времени работник должен проводить на рабочем месте, то при ненормированной работе такого критерия нет — не будет и доплат за "сверхурочные" часы. "Мерилом" в этом случае выступает круг обязанностей работника и объем произведенных работ. Например, журналист должен сдать один материал в неделю, монтажер — смонтировать 15 минут видео в день. Работнику с ненормированным рабочим днем предоставляется дополнительный отпуск до 7 дней за счет работодателя. Таким образом, в месяц он должен иметь не 21 день оплачиваемого отпуска, а 28.

Возможно в законодательстве появится еще один режим работы — с не фиксированным рабочим временем, для случаев, когда невозможно заранее определить виды, объемы и периоды выполнения работы, в частности работы фрилансеров. Фрилансер и работодатель могут сами договариваться о необходимости и времени выполнения работы, ее объеме и режиме выполнения. Оплата труда происходит исключительно за то время, когда работа фактически производится. Предполагается, что такой работник сможет более свободно планировать свою работу, не привязываясь к одному работодателю и рабочему графику предприятия, планировать свою деятельность в зависимости от поставленных ему задач. При этом работник получит все права и гарантии, предусмотренные законодательством о труде, в частности относительно режима работы, времени отдыха, порядка приема на работу и увольнения, выплаты заработной платы, отпуска. Проект, предусматривающий это, уже одобрен Кабмином.

Что, если работодатель нарушает ваши трудовые права?

Права сотрудников чаще нарушаются в крупных компаниях — это обусловлено тем, что "схемы" увольнения неугодных сотрудников давно закреплены. Это может быть кратное вынесение дисциплинарных взысканий, или сокращение штата, за которым последует увольнение. Услуги юриста могут оказаться дорогостоящими, а судебный процесс — затянутым. Согласитесь, это не то, что ищут люди, которых только что уволили. К счастью, есть более простые способы восстановить справедливость. 

Звонок на Правительственную Горячую линию 15-45. Линия работает круглосуточно, а звонки с фиксированной связи Укртелекома, телефонов мобильных операторов Киевстар, Vodafone Украина, Лайфселл для заявителей бесплатны. Еженедельно на линию обращаются около 40 тысяч граждан по разным вопросам — часть из них получают разъяснения или короткую юридическую консультацию, а часть — фиксируются в виде обращений граждан и направляются в другие госорганы. 

Написать на Правительственную Горячую линию. Сообщите о нарушении, написав об этом на Facebook-страницу или подав электронное обращение через сайт. Подать электронное обращение можно здесь. 

Подав жалобу в Государственную службу во вопросам труда. Обращение может быть устным, на личном приеме в территориальном отделении Гоструда или письменным, присланным по почте или переданным гражданином в отделение лично или через уполномоченное им лицо. Письменное обращение также может быть направлено по электронной почте. Некоторые сервисы предлагают сформировать жалобу платно, однако пользоваться ими не стоит — ту же форму можно загрузить на сайте гоструда по ссылке. 

На волне цифровизации в прошлом году ГНС Одесской области запустило приложение Legal Work. Еще год назад через сервис можно было сформировать жалобу в региональное управление Гоструда, Облгосадминистрацию или полицию, но теперь приложение просто перенаправит вас на сайты этих учреждений. 

Смотрите также нашу подборку инструментов для удаленной работы