Почему государственная служба в Украине малоэффективна и как это исправить

Ирина Селезнева

Госслужащая

Стереотипно в суспільстві сформована думка про те, що державні службовці – це окрема категорія людей, яка працює за своїми порядками і в якої абсолютно втрачений зв'язок з реальністю. 

Загалом я не стану це відкидати. З точки зору стратегічного менеджменту і ефективності роботи рядовий державний службовець на ринку праці абсолютно не сприймається як конкурентоспроможна одиниця, яка володіє сучасними методами управління. Звісно, це узагальнюючий образ, під який підпадають не всі (але переважна більшість) і зараз уже є успішні проектні кейси, нові команди і обличчя, які діють і завдяки цьому вириваються в перші ряди.

Зважаючи на бюрократичність процедур, тривалий процес формування бюджету і переважно «немолодий кадровий склад» державна служба в Україні за своєю природою – це скоріше сублімація діяльності, ніж сама діяльність. Бо сам факт проведення якоїсь процедури для держави – це вже величезний успіх. Її якість, на жаль, відходить на другий план. Для бізнесу успіхом є ефективність процедури.

І саме імітація роботи державних службовців викликає в мене найбільше обурення. Звісно, є ряд факторів, на які ти не маєш впливу і які не під силу змінити, але можна робити принаймні все залежне від тебе, щоб змінити ситуацію на краще. У державного службовця є чіткий перелік обов'язків, прописаних у посадовій інструкції, або окрім того, обмежених на рівні установки чи вербальної домовленості. Є рамки, за які не можна виходити, бо це поза межами (болю) виділених повноважень. 

Однією з проблем також є закритість, зокрема комунікаційна закритість державних службовців. Частково її зумовлює кабінетний формат планування офісного приміщення. Сидячи за стіною, ти можеш поняття не мати, чим займаються твої колеги і на якому етапі перебуває певний проект. Задачі розподіляються відповідно до повноважень структурних підрозділів, працівники у таких умовах не перетинаються під час їх виконання, і часто виходить, що ліва рука не знає, що робить права. Немає цілісного образу, чим займається організація, бо ти робиш тільки свою роботу.

Можливим вирішенням вищезазначених викликів може бути:

1. Залучення креативних працівників

Залучення працівників, які вміють працювати в команді, виявляти ініціативу і перевищувати сподівання. Варто взяти до уваги факт, що неможливо працівникам, які 20 років уже знаходяться в системі, наказати бути інноваційними. Так, вони пережили кілька «революцій» і саме ця категорія прихильна традиціям і вкрай негативно реагує на будь-які зміни в підходах і управлінні, і сприймають їх як нові проблеми. Це пасивні бюрократи, що просто роблять свою роботу, і чітко знають порядок, але їм бракує творчості і свіжого погляду. 

2. Зміна стилю управління

Потрібно орієнтувати працівників на перевищення очікуваних результатів, а не на виконання чіткого переліку обов'язків, прописаних у посадовій інструкції. Робити тільки те, що від тебе очікують – це стратегія недієвої організації, яка не приносить результатів.

3. Підтримка організаційного навчання

На державній службі діють індивідуальні програми розвитку для кожного працівника, що передбачають проходження курсів підвищення кваліфікації, які, тим паче зараз у дистанційному форматі, дають мінімальний ефект. Варто мотивувати  працівників не тільки до отримання нових знань шляхом неформальної освіти, але й до того, щоб ділитись своїми знаннями з колегами та іншими підрозділами. Створення спільної бази знань у цифровій формі, а не накопичення її в розумі однієї людини, теж є ефективним способом управління знаннями. При цьому зміна кадрів не тягнутиме за собою гору наслідків. Досить ефективно, коли в цифровому варіанті зі спільним доступом зберігаються контактні бази із зазначеними нюансами і умовами партнерства, бо таке найчастіше губиться на словах.

4. Команда має бути належним чином мотивована

Різними способами і бенефітами: можливістю впровадження гнучкого графіку (для тих, хто відзначився), визнанням їх роботи, поїздками, додатковим навчанням, новими викликами. Але не варто витрачати багато часу на мотивацію працівника, чия кваліфікація не надто унікальна.

5. Розширення повноважень

Працівники мають мати владу, повноваження і певну свободу у прийнятті рішень, що в рази збільшує ефективність організації, оскільки процес узгоджень/погоджень вбиває будь-яку ініціативність. Причетність до вирішення регіональних/загальнодержавних проблем – це один з найбільших, як на мене, мотивів щоденної роботи державного службовця.

6. Співпраця має сприяти досягненню цілей вашої організації

У державних органах доволі вузькі межі того, як установа має співпрацювати з середовищем навколо. Зазвичай це коло партнерів обмежується такими ж державними установами та представницькими організаціями (профспілковими і організаціями у певній сфері політики). Це традиційний підхід державного управління, у якому відсутня довіра до бізнес-партнерів, а є тільки «офіційні» члени. Розгалужена мережа партнерств, які постійно підтримуються, укріплює статус і місце вашої організації.

Попри ряд недоліків, установок і негативного іміджу державних службовців, провадження стратегічного управління в державне управління в Україні – це процес, який вже в дії, позитивні наслідки чого, я впевнена, вже згодом кожен відчує на собі)