Новые звания и старые роли: что на самом деле поможет украинским педагогам

Анна Уварова

руководительница Центра инновационного образования "Про.Світ"

Кілька тижнів тому в освітньому середовищі розгорнулась жвава дискусія, щодо нових педагогічних звань, які Міністерство освіти і науки планує впровадити в українську освітню практику. 

Проект відповідної постанови Кабінету Міністрів винесений для громадського обговорення. У МОН пропонують включити до Переліку кваліфікаційних категорій і педагогічних звань педагогічних працівників нові педагогічні звання «Викладач – експерт», «Викладач – інноватор», «Викладач – наставник».

За логікою Міністерства, введення нових педагогічних звань має посилити мотивацію педагогічних працівників до професійної діяльності, сприяти визнанню їх персональних здобутків, поширенню кращої практики та стимулюванню до розширення сфери професійних інтересів.

Як корабель назвеш, так і назвеш…

У випадку української освіти нова назва посади чи ролі зовсім не свідчить про те, що підхід до роботи, комунікацій, свободи та відповідальності освітян також зазнає змін. "Тьютори", "ментори", "наставники", "здобувачі освіти", "інноватори" та безліч інших нових назв вже набули настільки негативного забарвлення серед освітян, що використання нових назв, як способу мотивації може принести абсолютно протилежні плоди. Безумовно, як і в будь-якій людській спільноті, частина освітян негативно сприймає зміни, як такі. Інші ж мають досить чіткі та аргументовані сумніви, щодо доцільності таких нововведень. 

Справа в тому, що здобуття нової регалії, у більшості випадків, не несе за собою суттєвого підвищення оплати праці педагога, проте потребує колосальних витрат часу та сил. Часто подібні пропозиції МОН на місцях сприймають як категоричну вимогу. І директори одразу скликають нараду, щоб вирішити, хто ж з педколективу почне свій шлях здобувача титулу "вчитель-інноватор". Таким чином мотивація та можливість перетворюється у вимогу та обов'язок. 

Насправді, для того аби інновація та добра ідея прижилась і почала працювати в певному середовищі, потрібно правильно підходити до її впровадження. Для того, щоб освітяни мали мотивацію підвищувати свій професійний рівень, впроваджувати інновації в навчальний процес і бути рушіями змін, педагогічної автономії та нових регалії замало. 

Всьому новому потрібно вчитися 

Нові посади потребують нових компетенції, а нові компетенції формуються на основі нових знань. Зазвичай проблеми української освіти виникають на етапі, коли вчитель чи директор намагається здобути нові знання, але точно не знає, як і де це зробити, а, що найголовніше, з ким обговорити свій новий досвід та порадитися щодо подальшого впровадження отриманих знань в роботу.  Тут виникає логічне питання, чому для навчання дітей нам потрібен вчитель, наставник, тьютор, ментор чи вихователь, але жодна з цих ролей не передбачена в процесі навчання вчителів та директорів? 

Американський дослідник Девід Колб, на початку 1970-их років сформував цикл навчання людини, який складається з 4-х етапів і постійно повторюється. 

1. Накопичення досвіду та знань.
2. Мисленнєве споглядання.
3. Абстрактна концептуалізація. 
4. Активне експериментування нових ідей. 

Колб також зазначав, що кожен із нас володіє індивідуальним стилем навчання, але спираючись на розроблений ним цикл, можна виділити чотири найбільш популярні з них: 

• Відсторонення  (поєднує накопичення досвіду та його аналіз).
• Асиміляція (поєднує моделювання нових ідей та їх аналіз).
• Конвергенція (поєднує моделювання нових ідей та їх активне експериментування).
• Пристосування (поєднує накопичення досвіду та активне користування).

Вже більше 3-х років разом з Центром інноваційної освіти "Про.Світ" ми працюємо зі шкільними командами над організаційною культурою та стратегією, й активно експериментує над тим, як "включити" цикл Колба в життя освітян, а через них і у досвід учнів та їх батьків. І одним із найбільш успішних інструментів у цьому процесі є менторство. 

Ментор здорової людини

У 1996 році Морганом Макколей та Центром творчого лідерства Принстонського університету була розроблена модель 70-20-10. Вона визначає, що 70% знань та навичок формується безпосередньо під час роботи, коли людина планує-діє-аналізує свої завдання; 20% під час взаємодії з іншими людьми в процесі роботи; 10% під час формального навчання (тренінги, майстер-класи, дистанційне навчання тощо). Отож, 90% знань та навичок людина отримує під час безпосередньої роботи, коли планує-реалізує-аналізує свої дії та отримує зворотній зв'язок від колег. Напрацювати ці навички планування/стратегування, регулярного аналізу та коректного зворотного зв'язку в команді швидше та ефективніше тоді, коли є людина, яка допомагає на перших етапах, поки це не стало звичкою. Такою людиною може бути ментор, а методом — менторський супровід.

У першу чергу ментор/ка – це та людина, яка ставить питання, а не дає "правильні" відповіді. Він/вона "проводить" вчителів через 4 етапи циклу Колба, працюючи з ними над шкільними проектами та рефлексуючи отриманий досвід. Проте навіть у проєктах, де менторський супровід не був основною частиною нашої взаємодії з освітянами, ми отримуємо позитивні відгуки щодо цього інструменту.  Так, наприклад, провівши дослідження серед авторів проєктів краудфандингової платформи GoF, ми зрозуміли, що крім фінансової підтримки проєктів, освітяни дуже високо цінують наявність наставника і його підтримку. На запитання "Яка найвагоміша підтримка була для вас під час краудфандингової кампанії?"  66% авторів відповіли, що менторський супровід, хоча коли ми запитали "Як ви навчаєтеся?", більшість відповіли, що через тренінги, курси тощо.

Менторський супровід, як елемент освіти дорослих добре працює не лише в середовищі освітян, а й в усіх інших сферах, зокрема, в бізнесі. Ще у 2014 Harvard Business Review випустив гайд, де описується важливість менторського супроводу співробітників керівниками. Із 2003 по 2013 рік Endeavor Insight проводили дослідження серед компаній Нью-Йорка і з'ясували, що 33% досягли успіху через менторства топових підприємців.

Чому це працює?

Для того, аби достовірно зрозуміти, чому менторство має високу результативність як інструмент освіти дорослих, потрібно проводити більш глибинні дослідження. Я можу зробити кілька найбільш логічних припущень, які випливають із діяльності "Про.Світ". 

По-перше, ментор часто виконує не тільки роль наставника, а й є певною рольовою моделлю для свого менті. Наявність взаємної поваги і довіри допомагає підопічним більш якісно сприймати зворотній зв'язок ментора. Навчання відбувається за бажанням менті, а не через примус чи суспільні вимоги. При цьому повага базується не на вікових, фінансових чи соціальних ознаках, а через наявність спільних цінностей і поведінку ментора в суспільстві. Без взаємної поваги і довіри  вчитель не достукається до учня, керівник до підлеглого, а державні управлінці до народу. 

По-друге, менторство передбачає, що ментор та менті обоє виявили бажання прийняти на себе цю роль. Під час відбору шкіл до участі у наших проєктах ми звертаємо найбільшу увагу на мотивацію та потреби команди. Якщо школа подається на проєкт, бо це "модно", або ж "так треба" чи через те, що "всі так роблять", ефективність менторства зводиться до нуля. 

По-третє, ментор не дає готових відповідей на запитання чи проблеми менті. Він спілкується, направляє, допомагає в процесі пошуку і ділиться власним досвідом. Це допомагає підопічному не загубитись у вирі інформації, але прийняти власне рішення й взяти повну відповідальність за нього.

Ментор в подібному розумінні — це також нове звання, але під ним неможливо сховати стару роль, адже такий підхід націлений на конкретні та вимірювані результати. Вигадуючи нові регалії чи просуваючи будь-які інші інновації в освіту, варто пам'ятати, що "люди вчаться тому, чого ви їх вчите, а не тому, чому ви хочете їх навчити".