Вакансія в ІТ-компанії: 5 порад, як знайти потрібного кандидата
Ілюстрація Freepik
Одно спонтанное деловое знакомство может стать глобальным проектом. И тогда предстоит быстрый поиск специалистов, чтобы начать сотрудничать с новым бизнес-партнером без промедлений. Я уже прошел этот путь и могу поделиться тем, как за короткие сроки закрыть нужные позиции в ІТ-компании.
Совет первый: описание вакансии составляйте сами
Если сотрудник нужен именно в вашу ІТ-команду, тогда уделите этому немного времени и опишите требования к кандидату, его главные навыки, важные именно для данной позиции, а также четко сформулируйте перечень должностных обязанностей.
Скажете, что для такой работы есть HR-отдел? Да, но свои функции он будет выполнять непосредственно во время поиска и отбора кандидатов.
Когда стоит вопрос о срочном закрытии вакансии, причем хорошим специалистом, повторю, описывать главные моменты в резюме должен непосредственный руководитель будущего сотрудника. Тогда шансы быстро заинтересовать нужного кандидата значительно повышаются.
HR-менеджер может подключиться, чтобы добавить уже второстепенные нюансы, которые обычно присутствуют в тексте вакансий и приняты компанией за стандарт.
С другой стороны, если подобное расширение штата — не ваша, а навязанная идея, задумайтесь, действительно ли она стоит времени и внимания. Возможно, перераспределение некоторых функций внутри отдела или даже компании помогут перекрыть вакансию имеющимися ресурсами.
Взвешивая все «за» и «против», помните о главном — нагрузка на сотрудников должна быть адекватна результату, который вы хотите получить, особенно, когда речь идет о качественном ІТ-продукте.
Совет второй: на собеседовании задавайте вопросы правильно
План собеседования с кандидатами лучше составить заранее. И здесь львиную долю времени советую уделить именно формулировке вопросов. Их нужно не очень много, чтобы собеседование не походило на допрос и не казалось подозрительным. В то же время, вопросов должно быть достаточно для полного раскрытия индивидуальности потенциального сотрудника.
Поделите их на три группы: теоретические, бюрократические и практические. Также стоит держать в заготовке четвертую группу — тут вопросы должны быть сложнее других, чтобы помочь вам, когда имеете дело с довольно опытным кандидатом.
Важно составлять вопросы так, чтобы вы не спрашивали прямо о конкретных навыках либо отношении к определенной процедуре, действующей в компании. Подумайте, какие нейтральные темы помогут вам понять, насколько хорош кандидат. Главное, ориентируйтесь на такой результат: в виде ответа вам нужно получить не просто «да» или «нет», а услышать информацию, характеризующую человека.
Обращу внимание еще на один момент. Во время собеседования очень важно выяснить, как кандидат относится к удаленной работе. Даже, если вы хотите видеть его в офисе полный день, ужесточение карантинных мер и очередной локдаун исключать не стоит. Соответственно, неплохо сразу убедиться, что соискатель не только вольется в вашу команду, а и сможет полноценно выполнять свою работу, оставаясь дома.
Совет третий: по поводу обозначения в вакансии уровня зарплаты
Сначала перечислю причины, которые могут помешать указать зарплату в вакансии, даже если вы считаете это необходимым:
- Действует положение о неразглашении уровня оплаты труда.
- Есть необходимость предварительно оценить кандидата.
- Еще не сформирован исчерпывающий перечень задач.
- Речь идет о замене широкопрофильного специалиста либо же топ-менеджера.
- Компания не хочет давать конкурентам повод переманивать своих сотрудников.
Если все названные пункты вас не касаются, а вакансию нужно закрыть срочно, тогда уровень заработной платы вполне можно обозначить. В то же время, важно понимать, что указанная сумма должна быть не ниже средней по рынку. В противном случае, вы рискуете отпугнуть немало кандидатов.
Совет четвертый: подумайте о тестовом задании
Должности, на которые вы подбираете IT-кандидатов, будут разными. Однако это не означает, что тестовое задание здесь неприменимо. Даже самое простое позволит вам отсеять как минимум тех, кто не готов потратить время специально для вас уже на этапе отбора. А еще тестовое задание поможет составить определенное мнение о кандидате до личного собеседования и, опять же, подскажет, какие вопросы лучше всего задавать кандидату при встрече.
Совет пятый: не игнорируйте профессиональную интуицию
Хоть и говорят, что первое мнение бывает обманчивым, но профессиональной интуицией пренебрегать точно не стоит.
Ежедневно общаясь с сотрудниками, заказчиками и деловыми партнерами, понимаешь, насколько часто изначально сложившееся впечатление оказывается верным. Поэтому к себе нужно и важно прислушиваться. Бывает, кандидат отлично подходит под требования вакансии, а вы на собеседовании понимаете, что не сработаетесь. Думаю, тогда лучше каждому идти своей дорогой, ведь на ней много вариантов. И к вам обязательно придет тот, с кем комфортно проводить рабочий день. Это очень важно и для руководителя, и для подчиненного, и для всего коллектива.
Здоровые и правильно выстроенные отношения внутри — огромный залог успеха, поскольку каждый сотрудник делает в него свой вклад. Цените и берегите тех, с кем вам уютно и продуктивно работается. Именно здесь ваш фундамент.
