Як знайти роботу? Як правильно створити вакансію? Поради від рекрутера

Великі неоплачувані тестові завдання, некоректні питання на етапі заповнення анкети чи співбесіди й банальна байдужість з боку потенційного роботодавця — все це проблеми людей, які шукають роботу. Водночас роботодавці перечитають сотні нерелевантних резюме і відсіюють стільки ж кандидатів, які подаються на всі вакансії одразу. 

Коли цього січня "Рубрика" відкрила нову вакансію, вкотре шукаючи поповнення у свою команду, ми теж припустилися помилки. Навіть двох: в анкеті недоречно попросили кандидатів вказати свій вік, а ще дали завелике тестове завдання. (Цікавий факт: питання про вік з'явилося в наших анкетах з цілком конкретної причини — неодноразово на наші вакансії подавалися неповнолітні, які забували про це згадати під час співбесід). Але ми визнаємо, що помилились.  

Ми публікуємо цей текст як інструкцію для всіх, хто шукає працівників чи навпаки роботу для себе. Щоб зробити рекрутинг безболісним і для кандидата, і для роботодавця, варто відповідально підходити до цього процесу. "Рубрика" підготувала чекліст про те, що варто пам'ятати для початку набору кандидатів або ж пошуку свого роботодавця. 

Роман Куриленко, фахівець з розвитку бренду роботодавця у SoftServe та проєктний менеджер UGEN, відповідає: "Усе залежить від компанії та посади". Як правило, процес найму має такі етапи:

1. Заповнення заявки.
2. Співбесіда з рекрутером.
3. Тестове завдання.
4. Співбесіда з керівником відділу чи іншим спеціалістом.

На етапі першої співбесіди рекрутеру важливо перевірити комунікативні навички людини, її свідоме подання на цю посаду.

"Масову розсилку резюме ніхто не скасовував, і досвідчені рекрутери виловлюють це одразу ж", — говорить Роман. 

Друга співбесіда — це перевірка саме профільних навичок, адже не завжди рекрутер розуміється на тонкощах галузі. Тут кандидата опитують фахівці, які безпосередньо володіють навичками, що перевіряють. 

"Зазвичай трьох етапів буває досить, але трапляється, що компанії проводять і 7-11 етапів, залежно від власних очікувань і мотивації", — додає Роман Куриленко. 

HRM-менеджер радить шукати не просто роботу, а галузь, в якій ви б хотіли працювати й надалі.

"На початках або через певні життєві обставини іноді ми шукаємо будь-яку роботу, але окреслити галузь для себе важливо", — переконаний Роман. Визначившись, дослідіть, які компанії представлені на ринку та обирайте релевантні вакансії. Щоб не натрапити на шахраїв під час пошуку роботи:

1. Перевірте, чи є у компанії сайт, як він функціонує і як роботодавець позиціонує себе.
2. Перевірте наявність сторінки "Кар'єра" (це необов'язково, але показує, що компанія відкрита до найму потенційних співробітників).
3. Перевірте відгуки про роботодавця.
4. Спробуйте самостійно знайти працівників компанії через LinkedIn чи Фейсбук, ініціювати діалог. 

Роман ділиться, де можна перевіряти відгуки:

1. У профільних спільнотах у соцмережах чи на спеціалізованих сайтах. Наприклад, однією з таких є IT-спільнота DOU, де можна прочитати релевантні відгуки: як кандидати відгукуються про процес найму і про процес роботи.
2. Портали для пошуку роботи на кшталт Work.ua, robota.ua тощо. На цих платформах зручно моніторити й досліджувати загальні тенденції на ринку. 
3. Телеграм-канали з пошуку роботи. З трьох варіантів, цей найбільш ризикований та потребує додаткових зусиль для ретельної перевірки. 

Перед публікацією опису потрібно створити детальний список навичок, які роботодавець хоче бачити в кандидата, і вже на основі цього створювати текст. Роман Куриленко ділиться — шаблонність вакансій одразу ж впадає в око:

"Коли ти багато працюєш з текстами вакансій, то такі фрази як «амбітний та цілеспрямований кандидат», «молодий та дружній колектив» сприймаються як інформаційне сміття. Такі шаблонні фрази краще не вставляти".

Роман радить переходити від абстрактних до конкретних описів. Відштовхуватися від завдань, які виконуватиме кандидат, та вибудовувати профіль навичок чи персональних характеристик. Важлива конкретика — вона допомагає зекономити час всім. 

За можливості уникати характеристик, які важко виміряти. "Наприклад, «цілеспрямований». Як рекрутеру виміряти, чи є кандидат цілеспрямованим? Рівень англійської може бути виміряний, комунікативні навички можна перевірити на кейсах, але як перевірити цілеспрямованість? Я не знаю. Тому варто уникати таких характеристик або переписувати через схожі суміжні навички, які можна виміряти, зокрема корпоративним тестом", — ділиться HRM-менеджер.

Опис вакансії не повинен бути чітким і лаконічним. Краще структурувати інформацію за пунктами та блоками: що за компанія, які обов'язки, які навички, який рівень заробітної плати, інші характеристики. Це дозволяє кандидату швидко ознайомитися з вакансією і зрозуміти, чи для нього вона. Також в описі можна розповісти, які переваги має ваша компанія, порівняно з альтернативними позиціями конкурентів.

"Це не означає, що треба прямо писати: «У нас краще, ніж в компанії Х». Треба описувати переваги: гнучкий графік тощо", — каже Роман. 

Не менш важливо зазначити контакти конкретного рекрутера, з яким може зв'язатися кандидат. 

Кандидат заслужено хоче відповідь на свою заявку, особливо після виконання тестового завдання. І не просто "добре чи погано", а аргументований розбір. "Популярне словосполучення «Ми напишемо найближчим часом». У когось це 15 хвилин, у когось два тижні", — каже фахівець. На його думку, потрібно зазначати конкретні терміни надання зворотного зв'язку, наприклад, "ми вам напишемо впродовж тижня". Це зупинить кандидата від зайвих хвилювань і дасть час рекрутеру на перевірку заявки.   

Фото в резюме є звичною практикою, однак все частіше кандидати відмовляються від нього. Зокрема в США у деяких компаніях заборонено вставляти фото, щоб не сприяти дискримінації кандидатів за певними ознаками. Станом на зараз в Україні фото не є вимогою, а радше лишається рекомендацією.

Роман говорить, що обов'язково прописувати цінності у вакансіях, які орієнтовані на комунікацію: маркетологи, комунікаційники тощо. Це допоможе кандидату наперед зрозуміти, чи готовий він представляти ці цінності. 

Водночас варто дотримуватися оптимального об'єму вакансії та не перевантажувати її деталями. Якщо це можливо, додаткову інформацію краще оформити посиланням на сайт компанії або інші зовнішні канали.

Зазначати заробітну плату в описі вакансії варто, але не завжди це дозволяє політика компанії, або ж на момент публікації вакансії вона не є фіксованою. Якщо є можливість поділитися конкретною зарплатою або зарплатною вилкою (найнижчий та найвищий поріг) то слід зробити це, адже так ви зекономите час як рекрутеру, так і кандидату.

На думку Романа, мотиваційний лист подавати варто: "Навіть якщо конкретно в цій компанії не заведено подавати мотиваційні листи чи читати їх, вони просто пропустять його. Звичайно, це образливо, бо ти так старався і писав, проте гірше від цього нікому не стане".  

Варто пам'ятати — лист мотиваційний, а не автобіографічний. Не пишіть сторінки про ваше навчання в школі, в університеті тощо, достатньо коротко, двома-трьома абзацами, описати досвід, все інше є в резюме. У листі ж вказуйте свою мотивацію: чому саме ця компанія і ця посада. Універсального шаблону немає, лист варто готувати під конкретний кейс. 

Порада: перед написанням мотиваційного листа прочитайте про цінності компанії, відділ, куди подаєтеся, сформулюйте для себе, чому хочете працювати саме з ними. Стиль письма обирайте діловий.

Питання, які стосуються особистих речей та ніяк не впливають на корпоративне життя:

• прив'язка до статі;
• питання про вік;
• про склад сім'ї;
• сімейний стан;
• плани про народження дитини чи вихід у декрет;
• фінансовий стан.

"Людина, яка подається на вакансію, вже вирішила, що може частину часу приділяти роботі. І роботодавця не має хвилювати, чи піду я в декрет, чи маю глядіти молодшого брата. Я продаю свої навички без прив'язки до того, що я роблю у вільний час", — запевняє спеціаліст.  

Коли бачиш в анкеті запитання про вік та сімейний статус. Ілюстративне фото

Роман додає: "Буває, що «молодий дружній колектив» — це не просто шаблон, а уточнення. Мовляв, «ми працюємо в такій атмосфері, і, напевне, схожим людям буде з нами комфортніше працювати». Однак я б не радив ставити питання про вік, краще на етапі співбесіди проговорити з кандидатом: «У нас працюють лише студенти, чи буде тобі комфортно?» Якщо людині зручно, то чому б і ні?".

Фахівець додає, що особливо обережними варто бути з питаннями до поранених людей, як військових, так і цивільних. Не розпитувати, а як там було, чому отримав порання, що сталося, а бути коректними, щоб не зашкодити людині.

"Можна звичайно закрити віконечко зуму, образитися й втекти. А можна прямо сказати: «Я не вважаю це питання доречним до позиції, на яку мене розглядають»", — каже спеціаліст.

Він радить не терпіти й не чекати наступного незручного питання: "Ви маєте повне право прямо проговорити, що це питання не стосується роботи, якщо воно вам некомфортне. І подумати для себе — чи точно це моя компанія? Адже під час рекрутингу не тільки кандидат презентує себе, але й компанія. І якщо на етапі співбесіди виникають такі речі, то чи можу я бути впевненим, що вони не продовжаться надалі?".

Компанія може використовувати тестове завдання або технічну співбесіду для перевірки структурованості мислення та хард скілів, які будуть найчастіше зустрічатися під час роботи. Для кандидатів на одну посаду тестове завдання одне для всіх. 

Технічна співбесіда — це тестове завдання в режимі реального часу. Роботодавець ставить питання, а кандидат одразу відповідає. Або ж роботодавець дає тестове завдання чи окрему його частину, які кандидат повинен виконати та презентувати за обмежений час.

Порада для роботодавців від Романа: дивитися на заявку суцільно, а не лише на виконане тестове завдання, брати до уваги всі плюси та мінуси людини.  

Тестове завдання може бути як етапом рекрутингу, так і включеним у форму вакансії завданням. Головне — завчасно попередити кандидата, аби він знав, що у формі його чекатиме завдання та виділив на це час. 

• Окремі тестові можна вкласти у портфоліо.
• Дозволяють перевірити свої вміння та "набити руку".
• Відтворюють робоче та програмне середовище, дають можливість кандидату зрозуміти рівень складності робочих завдань та оцінити свої можливості.
• Дають можливість отримати якісний зворотний зв'язок, щоб зрозуміти свої сильні сторони та те, що слід покращити. 

"Страхи ніколи не безпідставні, адже справді є шахраї, які крадуть виконані тестові завдання", — говорить Роман. Щоб роботодавцю захистити свою репутацію, варто наперед проговорити цю ситуацію. Можна прямим текстом прописати в листі чи формі: "Якщо ми не візьмемо тебе на роботу, то не будемо використовувати результати твоєї роботи". У такому випадку кандидат матиме доказ, а компанія — підвищений рівень довіри.

Якщо компанія планує використовувати створений продукт далі в бізнес-практиці, то тестове завдання повинно бути оплачуваним. Якщо тестове завдання це лише перевірка навичок, то оплачувати необов'язково. 

Все залежить від позиції та галузі. Щоб не було непорозумінь, варто прописувати орієнтовний обсяг для виконаного завдання (наприклад, обсяг для бази даних, кількість символів для тексту, кількість віжуалів для дизайну тощо). Також оптимальним вважається, коли на виконання тестового завдання кандидат витрачає не більше чотирьох годин.

"Це класно, якщо кандидат перевищить наші вимоги. Але якщо ми на етапі надання тестового завдання не конкретизували вимоги, а очікування не збіглися, то це наша провина, що не отримали хороші результати", — додає фахівець. 

• Створюйте структуру опису вакансії, яку можна швидко читати по діагоналі.
• Обирайте релевантні ресурси для публікації вакансії.
• Почали отримувати заявки — оперативно обробляйте їх, плануйте на це час. Не варто чекати до останнього дня відбору, адже за цей час хороші кандидати вже можуть знайти роботу.
• Спілкуйтеся з кандидатами, комунікуйте про етапи відбору чи їхні часові проміжки.
• Давайте конструктивний фідбек.

Після всіх етапів робіть пропозицію найкращому кандидату і отримуйте свого найкращого працівника!

↓Читайте також

"Погані стосунки з босом — це важко": як розпізнати мобінг на роботі та протистояти йому